– Nasze najnowsze badanie ozaangażowaniu pracowników pokazało wyraźny, pierwszy od kilku lat spadek wskaźnika o3 pkt proc. Może się wydawać niewielki, ale wbadaniu kumulatywnym oznacza to, że jest to stała, ustrukturyzowana zmienna. To niejest incydent– podkreśla wrozmowie zagencją Newseria Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse, prezeska Zmotywowani.pl. –Zaangażowanie pracownikówstalespada. Co ciekawe, doganiamy światowe trendy.W badaniach już rok temu widzieliśmy tę zmianę globalnie, a obecnie zauważamy ją bardzo wyraźnie na rynku polskim.
Według raportu „State of the Global Workplace 2025” firmy Gallup w2024 roku odsetek zaangażowanych pracowników na całym świecie spadł z23 proc. do 21 proc. Eksperci zaznaczają, że tylko dwukrotnie wciągu ostatnich 12 lat odnotowano spadek. Drugi taki przypadek miał miejsce w2020 roku, kiedy mniejsze zaangażowanie było związane zlockdownami podczaspandemii COVID-19.
Cykliczne badania Enpulse pokazują podobną tendencję wPolsce. W 2021 roku wskaźnik zaangażowania obniżył się do 63 proc., przeznastępne trzy lata wzrósł do 66 proc., by w2025 roku spaść ponownie do 63 proc. Spadek jest widoczny we wszystkich trzech wymiarach pomiaru. Nadal najwyżej oceniany pozostaje wymiar emocjonalny (64 proc.), natomiast najsłabiej wypada wymiar motywacyjny (62 proc.).
–Brak zaangażowania wpływa na pracowników wielowymiarowo. Na poziomie emocjonalnym oni się wycofują, przestają angażować, wkońcu mogą być mocno sfrustrowani, co czasami prowadzi do wypalenia zawodowego. Z drugiej strony na poziomie racjonalnym niezaangażowani pracownicy bardzo często zastanawiają się nad sensem swojej pracy, nad tym, co oni właściwie robią wtej firmie iczy niewarto byłoby jej zmienić– podkreśla prezeska Zmotywowani.pl.
Na podstawie modelowanych wyników indywidualnych respondenci zostali przypisani do czterech kategorii: niezaangażowanych, rozczarowanych, włączonych izaangażowanych. W dwóch pierwszych grupach znajduje się 33 proc. badanych. Odsetek niezaangażowanych wzrósł o5 pkt proc., głównie kosztem włączonych irozczarowanych, co oznacza przesunięcie „w dół” struktury zaangażowania.
– Spadek zaangażowania wmiejscu pracy to jest bardzo poważna rzecz. Wiąże się zwycofaniem się pracownika zprostych czynności, na które czasami niezwracamy uwagi. Na przykład słabiej angażuje się wrozmowy ze współpracownikami. Czasami wykonuje swoją pracę tylko od A do B, bardzo pilnuje, żeby niezrobić niczego więcej, bo to być może nienależy do jego obowiązków– zauważa Magda Pietkiewicz.
Ekspertka tłumaczy, że przyczyną może być znudzenie tym, co siędzieje worganizacji. Przez to pracownik niema ochoty się angażować, wręcz niewidzi wtym sensu.
– To jest bardzo duży problem dlasprawczości, dlawiary wto, czy ja wogóle mam jakąś moc, dlatego, żeby wierzyć wtę firmę iżeby działać korzystnie na jej rzecz –dodaje prezeska Zmotywowani.pl.
Raport wskazuje, że za spadkiem zaangażowania stoi wiele czynników. Jako kluczowy eksperci określili komunikację worganizacji. 38 proc. pracowników niedysponuje wszystkimi informacjami potrzebnymi do efektywnej pracy, a 40 proc. ocenia komunikację pionową jako niewystarczającą. Znajomość misji firmy spadła z70 proc. do 65 proc.
– Na rynek pracy weszło młode pokolenie, które ma zupełnie inne spojrzenie na pracę ijej sens. Oczekuje wartości, które może współdzielić ze swoim miejscem pracy, pracodawcą. Oczekuje też innej komunikacji. Pozostali pracownicy stwierdzili więc, że wsumie to niejest takie złe, żeby komunikacja wfirmie była transparentna, żeby informowano ich ozmianach, dlaczego ina jakiej podstawie podejmowane są decyzje– tłumaczy Magda Pietkiewicz. –Z drugiej strony jesteśmy przemęczeni, przebodźcowani, niepotrafimy sobie poradzić ztym, wjaki sposób uporządkować liczbę swoich zadań, jak rozmawiać otym, że jesteśmy zmęczeni, albo otym, że chcemy się rozwijać. Najtrudniejszym punktem, ito też widzimy wbadaniach, jest komunikacja, która się bardzo zmieniła inienadąża worganizacjach za tym, czego potrzebują pracownicy.
Obserwowany jest wyraźny rozdźwięk między formalnym poczuciem zespołowości a jakością relacji orazcoraz niższa ocena liderów isposobu zarządzania zmianą. Chęć wpływu na decyzje organizacyjne spadła o9 pkt proc. do poziomu 61 proc.
– To jest ogromny problem dlaorganizacji. Niezaangażowany pracownik oznacza stratę nawet 35 proc. kosztów jego wynagrodzenia. Taką stratę przynosi on firmie, pomimo że jest obecny, pracuje, ale niewnosi nic ponad to, co jest absolutnie wymagane systemowo, a niewymagane przezprzełożonego –wyjaśnia twórczyni platformy Enpulse.
W świetle raportu firmy Gallup spadek globalnego zaangażowania pracowników w2024 roku kosztował światową gospodarkę 438 mld dol., za czym stoi utrata produktywności. Głównym powodem był spadek zaangażowania menedżerów, którzy od czasu pandemii musieli godzić nowe wymagania kadry kierowniczej zoczekiwaniami pracowników.
– Mówimy obraku innowacyjności irozwoju firmy, a wkońcu otym, że ona przestaje zarabiać pieniądze. Jesteśmy wstanie bardzo dokładnie zmierzyć skutki braku zaangażowania, więc może warto, żeby firmy się pochyliły nad tym, żeby analizować na podstawie danych, na ile ich pracownicy są zaangażowani, a na ile są niezaangażowani. Znaszych badań wynika, że 33 proc. to pracownicy, którzy są albo niezaangażowani, albo właśnie wchodzą wten segment –alarmuje Magda Pietkiewicz.
Wskaźnik eNPS za 2025 rok według Enpulse wyniósł –1. Wynik ten wskazuje przewagę pracowników niepolecających pracodawcy nad tymi, którzy byliby skłonni to zrobić. Ubiegłoroczny wskaźnik był o11 pkt niższy niż w2024 roku i15 pkt niższy niż w2023 roku. Może to świadczyć osłabnącej więzi emocjonalnej zorganizacją oraznarastającej frustracji, co negatywnie wpływa na wizerunek pracodawcy.
Jak zauważają eksperci, niski poziom zaangażowania niejest tożsamy zbrakiem kompetencji czy niską jakością pracy. Co więcej, różnorodność wpodejściu pracowników może wprowadzać pozytywną dynamikę wzespole. Bardziej zaangażowani pracownicy wnoszą energię iinicjatywę, podczas gdy ci mniej zaangażowani oferują krytyczne spojrzenie idystans emocjonalny. Zadaniem organizacji jest zrozumienie potrzeb każdej zgrup iumiejętne wykorzystanie ich potencjału.
– Firmy mają, wbrew pozorom, bardzo dużo narzędzi, żeby odwrócić trend, ale wymaga to zmiany myślenia ozarządzaniu zaangażowaniem pracowników wfirmie. Do tej pory było jedno badanie raz na rok, raz na dwa lata ityle. Teraz te decyzje powinny być podejmowane na podstawie ciągłych pomiarów orazinformacji, które otrzymuje się od pracowników. To niesą jakieś magiczne liczby. To jest wysłuchanie pracowników iodpowiedź na ich potrzeby– uważa ekspertka.
Jak wynika zinnego raportu platformy Enpulse „Work War Z” zmarca 2025 roku, spośród narzędzi lub działań ze strony pracodawcy, które pozytywnie wpływająna zaangażowanie Zetek, najczęściej wskazywali oni na jasno określone ścieżki kariery imożliwości awansu (18 proc.) orazdobre warunki pracy (18 proc.). Na drugim miejscu znalazła się możliwość uczestniczenia wszkoleniach iwarsztatach (17 proc.), a na trzecim elastyczne godziny pracy lub możliwość pracy zdalnej (16 proc.).
– Zawsze pojawia się wątpliwość u pracodawców, czy mówimy tylko opieniądzach. Nie, pracownicy mają rozliczne potrzeby, chcą mieć wpływ na to, co się dzieje wfirmie, albo chcą być wcześniej informowani ozmianach czy opowodach decyzji, które są podejmowane przezzarządy. Czasami to niesą takie trudne rzeczy, ale trzeba słuchać pracowników. To najlepsze narzędzie do tego, żeby faktycznie odwrócić trend ipopracować nad zwiększeniem zaangażowania pracowników– mówi Magda Pietkiewicz.
