Ford w pełni doceniał kapitał, jaki tkwi w pracujących z sercem pracownikach. A jak wyzwolić w nich władzę, by odważyli się w pełni wykorzystać swoją wiedzę, doświadczenie, motywację? Odpowiedzią jest empowerment.
Rozwijające się otoczenie rynkowe, powszechny dostęp do technologii i know-how, zmieniająca się kultura i aspiracje ludzkie, powodują, że to właśnie oddani pracownicy są kluczem do sukcesu firmy. Ich zaangażowanie, elastyczność i kreatywność wymuszają na pracodawcach poszukiwanie takich menedżerów, którzy będą dla swoich pracowników nie tyle wszystkowiedzącymi wodzami, lecz raczej przewodnikami i mistrzami wskazującymi drogę i kierunki rozwoju ich potencjału.
Właściwe wykorzystanie zdolności każdego z pracowników jako jednostki, a następnie prawidłowe wykorzystanie tych zdolności w pracy zespołu jest miarą i kluczem do sukcesu każdego menedżera. W dzisiejszym środowisku zawodowym na zaangażowanie pracowników wpływają przede wszystkim warunki pracy, relacje między przełożonym i podwładnym, przyjazne środowisko, partnerskie traktowanie. Jednym słowem – dobry system motywacyjny.
Motywacja ma znaczenie! Dlatego coraz bardziej liczą się w motywowaniu premie, nagrody, dofinansowywanie szkoleń i wypoczynku oraz rekreacji, opieka medyczna, ubezpieczenia, samochody służbowe itp. Sama motywacja finansowa nie jest, co prawda, gwarantem utrzymania pracownika i może skutkować tylko do pewnego momentu, znacząco podnosząc koszty funkcjonowania firmy, a niekoniecznie wpływając na poziom zaangażowania pracowników.
Motywowanie pozafinansowe pozwala za to firmie, nie narażając jej na dodatkowe wydatki, wpływać na pracowników, zapewniając sobie ich lojalność i zaangażowanie. Podwładny funkcjonujący w organizacji dającej poczucie bezpieczeństwa, odczuwa satysfakcję z osiągania celów organizacji, które są zbieżne z jego celami indywidualnymi.
Nie odchodzą z pracy, tylko od szefów
Najczęściej popełnianym błędem przez menedżerów jeszcze przed zatrudnieniem nowego pracownika jest składanie mu podczas rozmowy rekrutacyjnej nierealistycznych obietnic, związanych z kwestiami finansowymi, jak np. wyższe wynagrodzenie czy premia po okresie próbnym, przekazywanie niedokładnych informacji o zakresie obowiązków lub możliwościach rozwoju. W konsekwencji niedotrzymania wcześniejszych ustnych obietnic, pracownik staje się sfrustrowany i znacząco spada jego wydajność. W dłuższym okresie prowadzi to do zerwania więzów między nim a organizacją, zachęca go to też do poszukiwań nowego pracodawcy. Kłamstwo ma krótkie nogi.
Następnym błędem jest forma wprowadzenia nowego pracownika do firmy. Założenie, że zbiorowość sama wprowadzi i odpowiednio wdroży nowego pracownika jest błędne. Taka sytuacja jest znacznym obciążeniem dla takiej osoby, zwłaszcza gdy oprócz świadomości bycia „nowym”, sama musi borykać się z rozpoznawaniem procedur, zwyczajów i układów panujących w firmie. Postępowanie to prędzej czy później odbije się na samej firmie lub zespole, do którego został zatrudniony nowy pracownik, bo jako osoba zagubiona i niezorientowana będzie dłużej wykonywał powierzone zadania i częściej będzie popełniał błędy związane np. z nieznajomością procedur.
Komunikuj!
Menedżer musi z natury rzeczy informować pracowników o ich pracy. Brak komunikacji zwrotnej to jeden z najbardziej demotywujących czynników. Systematyczna ocena pracy, w tym również konstruktywna krytyka, jest jedną z najbardziej pożądanych przez pracowników informacji. Świadomość tego, co robi się dobrze, a co budzi zastrzeżenia i wymaga korekty, dobrze wpływa na wykonywanie kolejnych zadań i pozwala na niepowielanie błędów w przyszłości.
Innym silnym demotywatorem związanym z komunikacją między menedżerem a pracownikiem jest źle przekazana krytyka, która często wynika z braku umiejętności asertywnych przełożonego. Najważniejszym elementem w tym obszarze jest zwrócenie uwagi na to, aby nie skupiać się na osobie, do której kierowany jest przekaz, a na problemie, który wymaga rozwiązania. Skupienie się na słabych stronach pracownika oraz podkreślanie jego wad, powoduje, iż pracownik nie będzie się koncentrował na skorygowaniu swoich błędów, a jedynie na obronie swojej osoby. Zdiagnozowanie sytuacji wraz z pracownikiem i przedyskutowanie z nim rozwiązania uwzględniającego jego pomysły i propozycje to bardzo ważny element budowania wzajemnego zaufania.
Nic o nas bez nas
Dobrze pracujący i zmotywowany zespół to taki, w którym jego praco...
Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem