HR – administracja zamiast strategii
Choć wiele działów HR lubi podkreślać, że pełni funkcję „partnera biznesu”, dane pokazują coś innego. Większość ich działań wciąż koncentruje się na podstawowych obowiązkach: rekrutacji (55%), zarządzaniu wynagrodzeniami (41%) i zgodności z prawem pracy (39%). Znacznie rzadziej HR zajmuje się obszarami, które budują długofalowe zaangażowanie: komunikacją wewnętrzną (26%) czy kulturą organizacyjną (24%). Efekt?
Aż 23% pracowników przyznaje, że… nie wie, czym właściwie zajmuje się HR w ich firmie.
Rola HR jest fundamentalna, ale wciąż pozostaje niezrozumiana dla wielu pracowników. Wyniki badań pokazują, że HR skupia się głównie na działaniach operacyjnych, brakuje natomiast pełnej realizacji roli strategicznej. Tymczasem strategiczny HR oznacza integrowanie decyzji personalnych z celami organizacji, budowanie przewagi konkurencyjnej i współtworzenie kultury organizacyjnej – komentuje Marta Węgrzyn,
ekspertka HR w HireWise.
To właśnie ten brak strategicznego podejścia sprawia, że HR w wielu firmach jest postrzegany jako dział administracyjny, a nie partner wspierający rozwój biznesu.
Onboarding – zapomniany fundament
Pierwsze dni w nowej pracy powinny być momentem budowania zaufania i poczucia przynależności. Tymczasem ponad połowa polskich firm nie prowadzi żadnych działań preonboardingowych ani onboardingu.
Brak wdrożenia sprawia, że nowy pracownik często zaczyna od poczucia zagubienia. To nie tylko obniża efektywność, ale też zwiększa ryzyko szybkiej rotacji. Dobrze zaplanowany onboarding działa jak inwestycja – skraca czas osiągnięcia pełnej produktywności i wzmacnia więź z firmą od pierwszego dnia.
Rekrutacja – proces czy transakcja?
Proces rekrutacyjny to dziś jedno z największych wyzwań zarówno dla firm, jak i dla kandydatów. Organizacje narzekają na trudności w pozyskaniu osób z odpowiednimi kompetencjami, z kolei pracownicy często wskazują na brak przejrzystości ofert, zbyt skomplikowane procedury i niedostateczną komunikację.
Badanie IRSM i WiseGroup potwierdza ten rozdźwięk. Z jednej strony firmy deklarują, że dbają o doświadczenie kandydatów – 25% twierdzi, że przekazuje feedback na każdym etapie rekrutacji. Z drugiej strony
aż 20% kandydatów mówi, że nie dostaje żadnej informacji zwrotnej. To najlepiej pokazuje, jak bardzo deklaracje rozmijają się z praktyką.
Zamiast traktować te różnice jako barierę, warto uznać je za potencjał – przestrzeń do budowania procesów opartych na dialogu, transparentności i wspólnych wartościach. Rekrutacja nie powinna być transakcją, lecz procesem budowania relacji i zaufania – podkreśla Anna Negacz, Managing Partner w HireWise.
Właśnie to jest sedno problemu – rekrutacja staje się skuteczna dopiero wtedy, gdy jest dobrze przygotowana: gdy firma jasno definiuje potrzeby kompetencyjne, angażuje menedżerów i prowadzi otwartą komunika-
cję z kandydatami.
Rozwój i feedback – niewykorzystany potencjał
Pracownicy coraz wyraźniej oczekują, że firma stworzy im przestrzeń do rozwoju. Problem w tym, że 33% szefów HR nie wie nawet, jakie formy rozwoju są preferowane. A odpowiedź jest prosta: certyfikacje, szkolenia zewnętrzne i dostęp do platform online.
Tymczasem ponad 1/3 pracowników deklaruje, że w ich firmach nie odbywają się żadne spotkania feedbackowe, a 28% nie wie, jakie ma możliwości rozwoju. To poważna luka, bo brak jasnej ścieżki rozwoju skutkuje frustracją i demotywacją.
Dlaczego pracownicy odchodzą?
Firmy i pracownicy inaczej postrzegają przyczyny rotacji. HR wskazuje często na zmianę sytuacji osobistej pracownika (30%), tymczasem sami zainteresowani mówią jasno: najważniejszym powodem odejść jest niezadowolenie z poziomu wynagrodzeń (66%). Na drugim miejscu stawiają złą atmosferę w miejscu pracy (46%) – brak wsparcia ze strony przełożonych, napięcia w zespole czy niewłaściwą kulturę organizacyjną. Trzecim czynnikiem jest brak możliwości rozwoju (26%), czyli brak szkoleń, jasnych ścieżek kariery czy konstruktywnego feedbacku.
Taka hierarc...
